硅谷大裁员，组织变天了

02 “人才”去哪儿了？

被裁掉的人到哪里去了？不影响企业的运转吗？

不影响。一是企业原先存在大量的浪费，早该被清除了；二是AI的到来，让这种浪费显得“更不划算”，完全有必要立即清除。很多企业原来的运转逻辑就是简单的信息传递，自然需要大量的人存在。

现在的裁员潮里，有两种趋势：一是裁掉不能直接产生经营贡献的无效职能（或者称为“周边职能”）；二是裁掉中层，即MOM（Manager of Manager，中间层），这类人甚至被戏称为EXCEL汇总师。由于这两种人都是简单传递信息，被AI替代的可能性更大，因此他们没有了存在的必要。

还记得马斯克在推特的血腥裁员吗？他在2022年10月27日接管推特，同年11月3日，就开始大规模裁员。据《纽约时报》报道，截至当年11月4日早上，推特原来约7500名员工中，就有大概有一半员工被裁，共约3700个工作岗位。而后，大刀阔斧的裁员继续，仅剩下约1200人，裁员比例接近85%。这其中，甚至连CEO帕拉格·阿格拉瓦尔、CFO内德·西格尔等一度被认为是核心人才的高管也未能幸免。事后，推特虽然被认为在某些方面降低了用户体验，但整体运行依然平稳，从推特的发展角度来看，马斯克似乎做对了。至少，这家科技巨头摆脱了原来每日亏损400万美元的窘境。

上面提到的Youtube，也取消了CPO（首席产品官）的岗位，精简了曾经复杂的产品线，让产品负责人直接向CEO汇报。天呐，CPO这个岗位一度是互联网企业或科技巨头的核心引擎，现在居然被取消了？

按照当前硅谷科技巨头们的操作，下一步，裁员浪潮会蔓延到他们在世界各地的分支机构。毕竟，在总部瘦身完成后，组织的逻辑已经完全被颠覆，很多“人才”都会被界定为“组织冗余”，而这些巨头们似乎都不会手下留情。

一个残酷的事实是，某些职能、层级、岗位似乎是无效的。那些简单传递信息的人，已经在AI出现后，变成了纯粹可被替代的“功能件”。留与不留，都在企业的一念之间。

03 “市值驱动”的裁员

硅谷这波裁员，从动机上看，与国内企业明显不同。中国企业的裁员，大多是因为生存的压力，而硅谷企业则是因为市值的压力。

有没有想过，过去的硅谷科技巨头为何会设置大量的冗余岗位，并导致大量的冗员？他们的操作实际上更多是向资本市场展示“火力”。道理很简单，人才的存在，让资本市场看到了更多的可能性。所以，科技巨头们不断推动在人才上的“军备竞赛”，制造了一个又一个细分领域的岗位，人才的价格还越炒越高。这些人才，有的甚至根本不产生任何经营价值，偏偏企业还要支付高薪酬。不搞这个“军备竞赛”行不行？当然不行，人家有，你没有，资本市场就会用手用脚投票，科技巨头的市值就拉不高，甚至稳不住。

但事实上，由于分工过于细化，自然形成了部门墙、隔热层、流程桶、KPI真空罩等官僚主义陋习，这些人才的存在并没有产生预期中的创新，反而导致了决策效率低下。不仅如此，这种官僚主义犹如难以治愈的病毒，还会导致企业越来越臃肿，甚至完全走向错误的方向。当然，各个领域的科技巨头都有自己相对垄断的江湖地位，即使是推特这样的亏损企业，也有资本托底，这让他们并不在意这些浪费罢了。

而现在的硅谷科技巨头，已经敏锐地感知到了资本偏好的变化。他们突然发现，现在再堆积人才，反而会让资本市场产生反感——如果还在依靠堆人头来拉增长，是不是就正好说明了他们在AI上没有足够的投入？面对AI这样的大趋势，如果企业还没有回应，那他们还值得被投资吗？换言之，现在美国资本市场对企业的要求是极端“变态”的，他们在要求业绩高速增长的同时，还要求人数大幅下降，说白了，就是要求超高人效。

当前美国的资本市场必看人效，说到底，他们倒不是对人工成本的投入太过介意。对于那些资本大鳄来说，对于那些指数级增长的科技企业来说，人工成本并不是一个沉重的负担。他们真正的目的，是要用这个严苛的指标，筛选出真正的“智能型组织（AI Organization）”，再在这类企业上投“重注”。当然，如果我们再想穿透人效看到本质，还可以关注穆胜咨询原创的“AI替代率”这个指标，它反映了企业用AI替代现有工作的占比。

这样的思路下，硅谷巨头们更愿意把裁员节约下来的人工成本，都换成GPU，去展示他们在算力上的“火力”。 他们都更想接住资本的“重注”，而这才是他们裁员的根本动力！

04 组织设计，路在何方？

其实，如果人才不再是企业的火力，而算力又唾手可得，那算法可能才是企业的真正火力。

未来的组织，很有可能是少量精英依赖AI这类超级工具，产生爆炸式增长。这种组织一方面会产生超级生产力，让精英变得无比重要；另一方面则大幅压缩就业机会，挤出周边人员。如此一来，被挤出的人员，更多是依赖社会福利体系来滋养，进入躺平状态，届时，整个社会结构都可能产生“两极化”的巨变。

对于“智能型组织”而言，他们只需要最核心的人才，这些人才搭建了企业的智能系统，并持续推进这个系统的进化，其他的人才则只是核心人才淬炼这套系统的道具。如此一来，企业的组织与人力资源管理工作就变得更加聚焦，如何让这群核心人才组成指向经营目标的灵活小团队，如何让他们获得类似合伙人的利润分享，如何让他们获得知识和讯息的赋能，就成为了未来组织的几个核心命题。

对于核心人才而言，他们必须在各个领域内建立指向经营结果的宏观认知，以便支持自己进行顶层设计。这些认知应该是对组织内其他竞争者的代际超越，否则他们不会进入组织的“核心”。

直白点说，他们如果不能对算法有所贡献，而是只停留在信息传递的层面，那就没有真正的价值，就完全可能被AI工具替代掉。举例来说，一个企业的中后台职能部门，如果仅仅只能执行流程类或事务性工作，那他们的从业人员就与核心人才无关，根本没有生存的空间。不妨看看周围企业的职能部门，如果他们还没有专注于搭建决策模型、沉淀数据、推算基线（Baseline）等工作，还没有一份自己的数据报表（如人力资源部门的《人效报告》），那我真看不出他们有什么未来。

更可怕的是，这种对核心人才的认知升维的要求是无限的。他们的认知如果不能跟上系统的进化，就极有可能随时被核心圈层里淘汰。

本年9月，马斯克的X曾经裁掉了大量的数据标注员，这些人负责通用的数据标注，即是为AI建立通用能力的tutor。与此同时，他们也在招募金融法律等细分领域的数据标注员。显然，AI能力的建设已经走过了通用领域，进入了细分领域，而人才，成为了这一过程中被萃取知识后的“药渣”。

进化残酷无情，但未来势不可挡。